ŚWIADCZENIE PRACY W DOBIE KORONAWIRUSA
Dostajemy mnóstwo zapytań od pracowników jak i pracodawców o ich sytuację prawną w dobie szerzącej się pandemii koronawirusa. Z uwagi na powyższe, postanowiliśmy odpowiedzieć na kilka istotnych kwestii na prowadzonym przez nas blogu.
Zarówno sytuacja pracodawców jak i pracowników jest ciężka, w związku z faktem zamknięcia wielu zakładów pracy przez okres panującej pandemii. Skutkiem powyższego, mogą być problemy finansowe przedsiębiorstwa.
W takiej sytuacji pracodawca stara się ograniczyć koszty, aby ratować firmę. W związku z tym należy odpowiedzieć sobie na pytanie, czy pracodawca w okresie przestoju musi wypłacać wynagrodzenia swoim pracownikom, zgodnie z umową o pracę zawartą między stronami? Odpowiedź brzmi następująco. Pracownikowi, który jest gotowy do wykonywania pracy, jednak w czasie przestoju jej nie wykonuje, przysługuje wynagrodzenie.
Kwestią, która zastanawia z pewnością wiele osób, jest wysokość wynagrodzenia, które należy się pracownikom w czasie przestoju. Artykuł 81 § 1 Kodeksu pracy wskazuje dwa warunki, które muszą być spełnione, aby pracownik uzyskał prawo do wynagrodzenia za pracę za czas przestoju zakładu pracy. Pracownik musi być gotowy do świadczenia pracy, jednak nie może jej świadczyć z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Należy pamiętać, że przez cały czas pracownik musi być gotowy do świadczenia (podjęcia) pracy. Powyższe oznacza, że pracodawcy przysługuje uprawnienie do wezwania pracowników do miejsca świadczenia pracy w czasie przestoju, jeżeli uważa to za konieczne, a pracownik jest zobligowany do stawiennictwa w wyznaczonym miejscu.
Wskazać należy, iż pracodawca dysponuje również możliwością powierzenia pracownikowi na czas przestoju przedsiębiorstwa innej pracy. W sytuacji gdy, pracownikowi powierzona zostanie inna – zamienna praca, wówczas za jej wykonanie pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Wysokość takiego wynagrodzenia nie może być niższa od wynagrodzenia wskazanego w art. 81 §3 K.p. tj. wynagrodzenie nie może być niższe niż to, które pracownik otrzymuje za czas postoju przedsiębiorstwa.
W takim razie jaka jest wysokość wynagrodzenia postojowego? Zgodnie z art. 81 §1 K.p. pracownikowi, którego pracodawca ogłosił przestój, należy się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Oznacza to, iż pracownikowi przysługuje wynagrodzenie zasadnicze wskazane w umowie o pracę zawartej między stronami. Pełna wysokość wynagrodzenia w czasie przestoju przysługuje w sytuacji, gdy w umowie określono stawkę godzinową lub stawkę miesięczną.
Odmienną sytuację mamy gdy wynagrodzenie pracownika ustalane jest w oparciu o system akordowy lub prowizji od sprzedaży. Ważne jest, że jeżeli w umowie o pracę nie określono wynagrodzenia godzinowego bądź nie wskazano stawki miesięcznej, wówczas pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia. Zważyć jednak należy, iż wynagrodzenie postojowe nie może być niższe od płacy minimalnej aktualnie obowiązującej. W okresie od 01.01.2020r. do 31.12.2020r. obowiązuje kwota wynagrodzenia minimalnego w wysokości 2.600 zł brutto (odstawa prawna – Dz. U. z 2019 r. poz. 1778).
Z uwagi na fakt, iż w okresie pandemii i ewentualnego przestoju w firmie, pracownikowi i tak należy się wynagrodzenie za pracę. Najkorzystniejsze zatem dla pracodawcy jest, aby pracownik nadal świadczył pracę.
W dobie koronawirusa na wiele osób zostaje nałożona kwarantanna. Pracownik może przebywać na kwarantannie na podstawie decyzji właściwych jednostek sanitarno-epidemiologicznych bądź też na podstawie Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 13 marca 2020r.
Obowiązkiem pracownika jest powiadomienie pracodawcy o nałożeniu na niego wskazanego obowiązku. Jednocześnie pracownik musi precyzyjnie określić termin odbywania przez niego kwarantanny. Za okres kwarantanny pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę bądź zasiłek chorobowy w zależności od tego, czy w tym okresie świadczy pracę czy też nie, z uwagi na stan jego zdrowia.
Niewątpliwie podczas kwarantanny, pracownik może świadczyć pracę, jeżeli stan zdrowia mu na to pozwala. W tym wypadku pracownik ma możliwość wykonywania jedynie pracy zdalnej, za którą przysługuje mu pełne wynagrodzenie za pracę. Jeżeli strony ustalą, że pracownik taką zdalna pracę świadczy, to w tym czasie, pracownik nie może wnosić o przyznanie mu zasiłku chorobowego, gdyż jest zdolny do świadczenia pracy, a zmieniła się jedynie forma jej świadczenia.
Nie w każdym przedsiębiorstwie pracownicy mają możliwość pracy zdalnej. Osobą, które muszą świadczyć pracę w czasie pandemii w naturze, pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia bezpieczeństwa swoim pracownikom, a co za tym idzie do zminimalizowania ryzyka zarażenia wirusem COVID-19 w zakładzie pracy i na jego terenie (Podstawa prawna Art. 207 Kodeksu pracy). Pracodawca jest zmuszony stosować się do zasad BHP a w szczególności musi zapewnić dostęp do środków dezynfekcji, dostarczyć obowiązkowe maski oraz rękawiczki, jeżeli charakter pracy tego wymaga. Konieczne jest również utrzymanie czystość w zakładzie pracy poprzez dezynfekcję pomieszczeń i przedmiotów najczęściej dotykanych (np. biurka, klamki, spłuczka). Pracodawca musi zadbać również o zminimalizowanie ryzyka zakażenia przez osoby z zewnątrz (np. dostawcy, klienci, odbiorcy towarów).
W następnym wpisie odpowiemy czy pracodawca może nakazać pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w czasie pandemii.